林某是某公司的司机，入职该公司已经七年多了，该公司经常安排林某加班，林某早上和晚上要开班车接送公司员工，白天还要送公司各部门人员外出办事。由于长期加班，2013年初林某患上了腰锥病，不得不停止工作，治疗和休养。林某生病了不能工作，公司只好另外招聘司机来顶替林某，但公司仍然要支付林某的病假工资，公司老板对此十分不满，决定辞退林某。于是，人力资源部经理想出了一条妙计，先通知林某回公司上班，如果林某不来，则以旷工为由，解除劳动合同。公司随后向林某发出了限期上班通知书，称公司人手不足，要求林某于收到通知后5日内回到公司上班。林某收到通知后，致电公司人力资源部，说由于自己病没有好，现在无法回公司上班。到了指定的日期，林某未到公司上班，过了几日，公司以旷工为由，依据员工手册，解除了林某的劳动合同。

林某收到解除通知后，十分愤怒，认为自己起早贪黑地给公司加班了七年多，没有功劳也有苦劳，现在自己才休了两个月的病假，公司就跟自己解除了劳动合同，分明是过河拆桥。随后林某找到公司理论，公司老板和人力资源部经理称由于林某旷工，严重违反公司劳动纪律，公司解除劳动合同是合法的，也不用给林某任何补偿。

无奈之下，林某找到本律师寻求法律帮助。本律师经过认真分析案情，结合劳动合同法及劳动部关于医疗期的有关规定，认为林某应享受的医疗期为6个月，现在才病休两个多月，尚在医疗期内，单位应尊重劳动者医疗期的权利，不能通知林某上班，更不能以旷工为由解除劳动合同。因此，公司解除林某劳动合同的行为是违法的，林某可以要求继续履行劳动合同或者要求公司支付双倍经济补偿金的赔偿金。随后，林某委托本律师全权代理维权事宜，本律师代理林某申请劳动仲裁。

经审理，仲裁委认为林某确实存在旷工行为，公司可以解除劳动合同，但林某已经在公司工作七年多，单位应支付经济补偿金，标准为一年工龄补偿一个月工资。宣判后，林某和公司均不服，起诉到人民法院。林某要求确认公司解除劳动合同违法，并要求公司支付经济赔偿金;公司则要求法院判决无需支付经济补偿金。

案件进入到一审阶段，本律师为林某写了数千字的代理意见，并在代理意见中指出：根据劳动部的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。从立法本意来讲，之所以设立医疗期制度，就是从人的可持续发展角度考虑，为了更好地保护劳动者，医疗期是法律赋予劳动者的一项权利，单位无权单方面剥夺劳动者的这项权利。因此在医疗期内，只要有医院的病休证明，单位无权通知劳动者返回工作岗位，更不能因为劳动者无法上班，就认定劳动者旷工，并据此解除劳动合同。因此单位解除劳动合同的行为违法，应支付林某经济赔偿金，标准为一年工龄支付两个月工资。法院经审理，采纳了本律师的代理意见，并做出判决，认定公司在医疗期内解除林某劳动合同的行为违法，应按工龄每满一年支付两个月工资的标准支付经济赔偿金。随后，用人单位不服，上诉到中院。二审法院经审理认为一审法院认定事实清楚，适用法律正确，最终判决“驳回上诉，维持原判”。林某经过维权，终于得到了自己满意的结果。